팀원이 생각한 좋은 팀장의 특징(2)

좋은 리더란?

짧다면 짧고 길다면 긴 기간동안 총 10여명의 리더와 함께 일해왔고, 중간관리자의 역할을 하게 되면서

좋은 리더란 어떤 리더일까, 리더에 대한 자질에 대해 생각해보게 되었다.

 

오늘은 1편에 이어 팀원으로서 닮고 싶었던 리더의 모습에 대해 써보겠다.

슬프지만 팀원으로서 절대 이런 모습은 닮지 말아야지 반면교사삼았던 모습도 포함되어 있다.

 

3. 동기부여를 할 줄 안다.

좋은 리더는 팀원에게 동기부여를 해줘야 한다고 생각한다.

더 나아가서 좋은 리더는 각 팀원의 기질이나 성향, 연차, 상황등을 고려해 각 팀원에게 알맞은 방법으로 동기부여를 할 줄 안다.

 

직장인의 대표적인 퇴사사유는 전통적으로 급여에 대한 불만족, 환경 불만족 등이 있다.

그 중 급여에 대한 불만족이 압도적으로 높을테고.

하지만 급여는 해결할 수 있는 범위가 아닐 가능성이 높다.

때문에 급여 외 처우를 개선해주는 것만으로도 더 나아가서는 "내 팀장은 내가 잘되기를 바란다"고 느껴지는 것 만으로도 동기부여를 받는 팀원들을 많이 보았다. 

 

사실 퇴사에 대해 고민하는 팀원들을 붙잡는 건 마지막 보루일 뿐이다.

애초에 팀에 도움이 되는 팀원들과는 특별한 이벤트가 없더라도 정서적으로도 연결이 되어있는 것이 좋다.

 

내가 느꼈을 때 아쉬운 케이스가 하나 있었다.

뒤에서 이런 저런 처우를 개선해주고 팀원이 놀 수 있는 판을 마련해 준 리더였는데,

팀원과는 팀장으로서 생각하는 팀의 방향성 공유나 팀원의 소리수원(?) 등에 대한 얘기를 나누지 않아

라포가 형성되어있지 않은 경우였다.

 

특히나 예민하거나 연차가 낮은 경우의 팀원은 팀장의 입장에서는 큰 의미없는 작은 변화에도 상처를 받거나 당황하는 모습을 종종 보았다.

 

이렇게 팀원들은 팀장에 비해 공유되는 정보의 범위나 바라보는 방향성이 한정적이기 때문에 마냥 팀장들이 바라는대로 생각하지 않는다.

사람은 본인이 영향력이 생길수록 주인의식과 책임감을 가지게 된다. 

예를들어 무언가 특정 팀원이 바라는 것이 있다고 말했다면, 그것이 실행되었을 때 피드백을 반영했다고 답을 해주는 사소한 커뮤니케이션만으로도 팀원들은 맡은 바운더리에 대한 주인의식이 높아지게 된다.

반영이 어려운 내용이라도, 확인해보고 이러저러해서 반영이 어렵다고 답을 해주는 것 만으로도 팀장인 내가 너의 의견을 들어주고있다라는 메시지는 충분히 전달된다.

물론 바라는 것만 많은 팀원은 내가 본 경우엔 바라기만 많이 바라는 경우가 많았기에 사람에 따라 다르게 적용을 해야겠단 생각도 들었다.

 

이러한 관점에서 기업에서 활용하고 있는 1o1회의는 아주 좋은 동기부여 시간이라고 생각한다.

팀원과 리더가 주기를 가지고 1:1로 대면하고 업무 진척상황과 업무에 대한 고민등을 나누는 시간인데 나 역시도 이 시간을 활용한 경우 팀원들의 팀에 대한 의식과 소속감이 달라지고 있다고 느꼈다.

 

팀의 재원이라면 팀원이 스텔스이직을 고민하는 상황이 도래하기 전에 틈틈이 라포 형성도 하고 정서적인 지지를 통해 동기부여를 해주면 좋겠다는 배움을 얻었고, 동기부여는 사실 관심을 가지는 것 만으로 충분히 가능하기에 내가 배운 것 중에서는 가장 활용도가 높은 부분이라고 여겨진다.

4. 필요할 때, 필요한 말을 한다.

팀리더는 팀리더 고유의 재량과 권한이 있다.

그런데 팀리더가 본인의 재량과 권한을 사용하지 않으면 어떻게 될까?

 

내가 겪어본 바로는 팀리더가 본인의 역할을 위임하지도, 직접 하지도 않는다면 그 팀은 업무 체계가 무너지기 시작한다.

모두가 승인을 기다리지만 아무도 승인을 해주지 않는 상황이 반복되면서 이런 유형의 팀원들이 보이기 시작한다.

 

1. 불만을 가지는 팀원 무리가 생겨난다.

- 당연한 것이다.

- 불만을 직접적으로 상사에게 가서 말하고 바꿔달라고 요구하는 팀원들도 있지만 슬프게도 그렇지 않은 경우가 대다수다.

- 보통은 뒤에서 모여 리더에 대한 불만들을 제기하고 불만은 눈덩어리처럼 커진다.

 

2. 리더를 안심시키는 팀원이 생긴다.

- 주로 2인자 역할로 실무가 적고 팀리더의 결정 지연이 본인에게 큰 영향을 끼치지 않는 경우에 많이 보여진다.

- 이런 팀원들은 평판이 좋지 않으면 뒤에서 팀리더와 함께 욕을 먹는 경우도 있다.

 

3. 리더의 고유한 재량과 권한을 본인이 사용하는 팀원이 생긴다.

- 어쩔수없다는 명분아닌 명분으로 본인이 팀리더처럼 결정하는 팀원이다.

 

1,2,3 유형 모두 위험한 유형이다. 

필요할 때 필요한 말을 하지 않으면, 또한 그것이 팀원들의 실무와 직결되면 파급효과가 어마무시하게 커진다.

특히 3번의 경우 야망이 있을 경우 리더자리를 알게 모르게 위협하는 경우가 발생하기 때문에 더욱 유의해야한다.

실제로 내가 겪었던 경우에는 3번이 어쩔 수 없다고 하면서 팀리더의 재량과 권한을 리더와 협의없이 본인이 사용하다가 윗선에 불만 제기를 하면서 3번의 팀원이 팀리더로 바뀐 경우가 있다. 물론 다른 요인도 포함된 결과이지만 팀원들이 팀리더의 역할을 협의없이 가져가는 상황은 발생해서는 안된다.

 

팀리더는 의사결정을 지연하지 않도록 습관을 들이는 것이 좋다는 깨달음이다.

그러기 위해서는 미리 변수에 따른 플랜을 짜두는 게 좋겠다는 배움도 얻었다.

 

책임만큼 결실이 따르는 팀리더

요즈음에는 과거와는 달리 팀장의 자리를 기피하는 사람들이 생겨나고 있다고 한다.

제대로 하려면 책임감도 막중하고 이리 치이고 저리 치이는 상황이 고달파서가 아닐까.

 

팀리더의 본질이 책임을 지는 것인 만큼, 진심을 다한다면 그만큼의 결실이 있지 않을까 한다.

내가 바라보는 진심의 영역에서 좋은 리더가 되기 위해서는 적어도 이래야 한다를 정리해보았다.